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一、後備人才庫建設概要
(一)建設目的
1、將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發體係,通過實施基於公司發展戰略的培養計劃,合理地挖掘、培養後備人才隊伍,建立公司的人才梯隊,為公司可持續發展提供人力支持。
2、指導和規範後備人才的培養工作,建立後備人才的造血機製。
3、解決如何盡快發掘培養新幹部的問題。
(二)建設類別
1、針對高層管理後備人才(在職中層人員)建立“高層後備人才庫”
2、針對中層管理後備人才(在職基層管理人員、骨幹員工)建立“中層後備人才庫”
(三)組織形式
1、投資公司成立人才發展管理委員會,由公司總經理、人力資源部經理和各子公司總經理組成,負責指導整個公司人才梯隊建設。委員會主任由公司總經理擔任,人力資源部經理為副主任,其他為委員。
2、各子公司成立人才發展領導小組,由各子公司總經理、副總經理、各部門負責人組成,負責指導各子公司人才梯隊建設。組長由子公司總經理擔任,副組長由行政人事分管領導擔任,其他為成員。
3、各職能部門和各子公司作為人才培養的基地,負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的製定與實施,公司人才發展管理委員會作為公司人才培養的組織協調部門,負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的製定。
(四)建設原則
1、堅持“內部培養為主,外部培訓為輔”的培養原則。
2、持續性原則。後備管理人才培養工作原則上應持續進行,保證優秀人才生生不息。
3、共同培養的原則。培訓方案由公司人才發展管理委員會製定、公司各部門及各子公司作為培養基地,共同實施培訓工作。
4、人才共享,推薦部門優先選用的原則。推薦部門因業務發生變化等原因沒有任用的,公司可幫助推薦任用。
5、堅持層次性、遞進性、係統性“三性”原則。需要體現層次性;由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性;層級間的係統性。
(五)適用範圍
公司本部及各子公司的後備人才庫建設均照本方案執行。
二、後備人才庫建設程序
(一)後備人才庫建立流程圖


培養管理
出、入庫路線
晉級管理
公司或部門推薦
資格審查:任職資格、
專業考核、民主評議
中層後備人才庫
該層級的培養計劃、考核、評估
出任中層職位
資格審查:任職資格、專業考核、民主評議
公司推薦
資格審查:任職資格、專業考核、民主評議
高層後備人才庫
該層級的培養計劃、考核、評估
不合格,出庫
出任高層職位
資格審查:任職資格、專業考核、民主評議
不合格,出庫
不合格,退回
合格,入庫
不合格,退回
合格,上崗
合格,上崗
合格,入庫



(二)甄選程序
1、後備人才選拔標準:
l 專業技術能力強、敬業精神好、工作效率高;
l 熱愛學習、開拓創新、樂於奉獻、品質優良;
l 智慧聰明、監督力強、自信心強、主動積極、果斷幹練、大局意識、忍讓包容。
2、甄選程序
1)【報名】由各子公司和各部門推薦(填寫《後備人才推薦表》、人數不限),提交至人力資源部。
2)【初選】應當遵循科學、合理的流程進行,以確保培養工作科學化和標準化。其中,甄選程序至少要包含以下環節:
l 基本資格條件篩選。【人力資源部組織】
l 對推薦的理由進行調查、論證。
l 能力潛質考核:無領導小組討論(企業實際案例分析與討論)、“就職演說”【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體,按照安排組別進行,題目進行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】
3)【複選】高層領導麵談。
4)【公示】甄選過程應公開、公正,選拔結果將通過公司公示,且公示時間不應少於一周。
5)【結果】公示批準後的各梯次後備人才正式進入後備人才庫。
(三)梯隊對照表

儲備級別
中層後備人才庫
高層後備人才庫
推選來源
基層管理人員、骨幹員工
經理/副經理
名額(上限)
l        8人(含)以下的部門:1名
l        8人以上的部門: 2名
資格條件
l        大專及以上學曆(能力特別優秀者,不受此限)
l        在公司連續工作一年(含)以上
公司中層崗位連續工作2年(含)以上
考核
1、階段考核,取消不合格者梯隊資格
2、其他員工考核優異者後補之
1、階段考核,取消不合格者梯隊資格
2、公司其他中層人員考核優異者後補之
晉升/晉級
公司中層崗位空缺時優先替補權
公司高層崗位空缺時優先替補權



三、後備人才庫人員培養
(一)培養原則
1、人力資源部製定後備人才總體培訓計劃,計劃的製定必須遵循以下原則:需要體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的係統性;
2、培養的實施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門采取分工協作的方式來實施培養計劃。
(二)實施方式
1、培養模型
以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的後備人才培養體係。
2、具體培養方式


(三)內容來源
1、公司發展戰略、文化導向及幹部管理政策要求;
2、職業生涯規劃及測評結果作為製定培養計劃(個性化)重點內容的參考依據;
3、後備人才自身專業提升需求,自我選擇外部培訓機構舉行的各類培訓或認證;
4、公司內部舉辦的各類專業序列培訓課程。

(四)培養內容
1、【公司安排】共性需求:管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等);
2、【個人選擇】個性需求:業務能力短板+管理實務操作;
3、【社會組織】社會培訓機構、學校舉辦的各類管理培訓、專業資格培訓、學曆提升培訓等。

(五)過程管控
1、溝通機製:加強與後備人才的溝通,了解其所思所想並及時解決相關問題,解除其後顧之憂;
2、反饋機製:及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
3、考核機製:實施階段性考核,對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

(六)培養考核
1、考核指標:專業知識(50分)、工作能力(30分)、職業素質(20分)。詳細考核標準由公司人才發展管理委員會製定;
2、考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容,每大類根據實際培養情況進行細分,比如培訓表現、培訓總結提交、讀書心得、工作曆練表現、工作案例發表、考察報告撰寫等。此類過程數據將統一記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》;
3、考核結果運用:實施階段考核,考核得分 分(含)以上者為合格,合格者繼續培養,不合格者取消梯隊培養資格;
4、每位後備人才庫人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標,每月對培養過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養效果,以便及時做出方案調整。


四、後備人才梯隊建設激勵
通過激勵管理團隊,以達到積極培養後備人才,為公司規模發展奠定良好人才基礎的目的。根據考核結果,對培養導師實施激勵,共分為以下三類: 

 

考核類別
後備人才
培養導師激勵
備注
A類
考核結果為優秀( 分以上,含),後期得以晉升
獎勵     
獎勵是在後備人才晉升後,處罰是在考核後
B類
考核結果為合格( 分以上,含),繼續給予培養
C類
考核結果為不合格( 分以下),取消後備人才培養資格
罰款     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
五、退出及處罰機製
1、後備人才在培養期間崗位發生調動,公司可根據情況另外選擇後補人員;
2、培養期間後備人才若出現重大違紀現象,立即停止培養並取消其後備人才資格;
3、各階段考核結果不合格者,取消其後備人才培養資格。

六、費用投入及約束機製
1、培養費用涵蓋:委托培訓費用、考察費用、學曆提升費用等;培訓費用約束方式為每次培訓費所對應的服務年限,年限累計計算。
l 高層後備人才庫:針對公司中層員工,每人每年核定培養費用上限 元。每 元需服務一年,即: 元 /每年,以此類推換算。
l 中層後備人才庫:針對公司基層管理人員和骨幹員工,每人每年核定培養費用上限 元。每 元需服務一年,即: 元/每年,以此類推換算。
2、考慮企業為被培養人付出的培養成本(時間成本、實踐成本、費用成本),選入後備人才庫的人員須與公司簽訂相關培訓服務協議,並順利取得各項培訓或培養合格通過認證,否則,按照協議規定進行一定的賠償。

七、補充內容
1、實施全麵預算,每年製定相應的人才庫建設預算方案,根據當年市場規律、員工層級考慮成本投入;
2、各級後備人才庫建設具體培養內容待方案確定後再進行補充。
 

 

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